Série 6 podcastů o digitální revoluci, která formuje nejen budoucnost trhu práce, ale i tu naši.
Představujeme šestidílný seriál, který vychází z podcastů Tech 15, které vznikly na VivaTech v Paříži, největší evropské akci pro startupy a technologické firmy. Tématem prvního dílu je jakým způsobem ve firmě nastavit správnou kombinaci lidí, procesů a technologií a jaké strategie dokážou úspěšně řešit nedostatek technických dovedností. Poslechněte si rozhovor novinářky Emmy Crosby společně s Tomasem Chamorro-Premuzicem, ředitelem pro inovace ManpowerGroup, a Francescou Borgonovi, vedoucí týmu pro analýzu dovedností v Centru pro dovednosti OECD.
The New Age of Tech Talent
To nejcennější, co každá firma má, jsou její zaměstnanci. V současné době je celosvětovým problémem nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců – talentů, který se nejvýrazněji projevuje v odvětví technologií. Thomas Chamorro-Premuzic se na úvod věnuje naší nedávné studii, která podrobně popisuje, jak společnosti mění svůj přístup ke kvalifikovaným zaměstnancům v oblasti technologií, konkrétně aby zaplnily mezery tam, kde poptávka po kvalifikovaných IT odbornících převyšuje nabídku. Tento stav byl nazván The New Age of Tech Talent, jehož základem je pochopení interakce mezi lidmi a technologiemi.
„Myslíme si, že technologie by měly rozšiřovat schopnosti lidí a jejich dovednosti. Ale technologie jsou nutné také pro větší účinnost, snižování nákladů a pro všechno to, co většinou nazýváme digitální transformací. Ve skutečnosti se ale stále jedná o pochopení interakce mezi lidmi a technologiemi, to je klíč k uvolnění lidského potenciálu v organizacích,“ vysvětluje Tomas Chamorro-Premuzic. Pokud firmy chtějí získat nové kvalifikované zaměstnance v oblasti technologií, potýkají se s nerovnováhou mezi nabídkou a poptávkou. Avšak oproti minulosti, kdy se zaměstnavatelé potýkali s nedostatkem tvrdých dovedností, se nyní problém týká i dovedností měkkých (tzv. soft skills), jako je komunikace, schopnost kritického myšlení, zvídavost, kreativita, sebeuvědomění.
Krátká životnost technických dovedností
Nemalou výzvou je i „životnost“ technických dovedností. Jak vysvětluje Francesca Borgonoviová, která má jako vedoucí týmu pro analýzu dovedností v Centru pro dovednosti OECD za úkol podporovat země při vypracovávání a zavádění lepší politiky v oblasti dovedností, záleží také na jejich definici. Pokud se jedná o schopnost používat nástroje, ať už je to Python, Java nebo SQL, pak je průměrná doba jejich životnosti poměrně krátká. „Tyto dovednosti je třeba aktualizovat každé dva až tři roky,“ dodává. Co se ale týče základních kognitivních dovedností, např. matematiky, počtů, informatického myšlení, nebo i komplexního řešení problémů či kritického myšlení, doba jejich využití je mnohonásobně delší. Takové dovednosti se osvojují během formálního vzdělávání a rozvíjejí se celý aktivní život.
Těžko měřitelné soft skills
Nerovnováha se objevuje i z hlediska dovedností, zejména právě v technologické oblasti. Týká se to hlavně pokročilých technických dovedností, a zejména kombinace vysoké úrovně technických dovedností a toho, co nazýváme měkkými dovednostmi. Stav na trhu práce, např. v odvětví IT, je z tohoto pohledu opravdu kritický. Firmy vyžadují dovednosti, jako schopnost programování v různých jazycích, povědomí o datové vědě, znalosti týkající se zpracování přirozeného jazyka (NLP), ale zároveň vyžadují dovednosti jako komplexní komunikaci, schopnost formulovat a psát, schopnost kreativně řešit nové problémy. Zásadní problém tkví v tom, že formální vzdělání dokáže lidem přinést specifické znalosti, ale už je nepropojí s měkkými dovednostmi. Soft skills jsou také během náboru zaměstnanců velmi zanedbávány, a to z toho důvodu, protože jsou těžko měřitelné. I samotný název odkazuje k tomu, že jde o dovednosti druhotné, ale opak je pravdou, jsou velmi důležité, a je velmi obtížné je učit a rozvíjet, navíc učitelé ani neznají způsoby, jak je předat.
„Důležitý je způsob, jak se učíme jiné věci. Tím si ve skutečnosti osvojujeme dovednosti, jako je komunikace, schopnost spolupracovat s ostatními nebo kolektivně řešit problémy. Nejde tedy o to, co se učíte, ale jak se učíte.“
Neformální vzdělávání
Pokud firmy chtějí svým zaměstnancům pomoci s rozvojem měkkých dovedností, měly by se zaměřit na neformální učení. Z převážné většiny si měkké dovednosti osvojujeme hlavně díky komunikaci a interakci se spolupracovníky. Pouze asi z 20 % zaměstnanci získávají měkké dovednosti prostřednictvím formálního vzdělávání ve školách, na kurzech a seminářích. V rámci neformálního učení dochází ke skutečné interakci, kdy se všichni učí od sebe navzájem. Když někoho mentorujete, získáváte díky tomu vůdčí schopnosti, učíte se, jak spolupracovat s ostatními za účelem dosažení stanovených cílů. Problém je, že je velmi obtížné motivovat lidi, aby se do tohoto procesu zapojili, např. i proto, že často to není zohledněno ve formálních hodnoceních. Lidé, kteří se těchto aktivit účastní, nezískají žádné body navíc. Proto OECD doporučuje větší využití malých forem uznání a odměn k podpoře účasti zaměstnanců, zejména v neformálním učení.
